Las emociones de los colaboradores de una empresa generan energía. El desafío de la dirección radica en liberarla y alinearla para lograr mejoras, innovación y crecimiento.
¿Te has preguntado por qué algunas empresas rebosan energía y vida, mientras que otras sufren estancamiento? ¿Por qué algunas organizaciones alcanzan altos puntos de actividad y energía para luego caer en valles de inercia? ¿Por qué algunas empresas parecen envenenadas por politiquería y chismes negativos o estancadas en un pantano de desgaste organizacional?
Muchos líderes han experimentado el ir y venir de diferentes niveles de energía dentro de sus empresas. Esta energía forma parte del intangible, pero poderoso, potencial humano, y yace en el núcleo de todas las organizaciones.
*Heike Bruch, Profesora de Liderazgo en la Universidad de St. Gallen, Suiza, denomina a este fenómeno Energía Organizacional y lo define como el grado en que una organización, una división o un equipo de trabajo movilizan su potencial emocional, cognitivo o conductual, para perseguir sus objetivos. Es la fuerza con que una empresa trabaja.
Las emociones se reflejan en la actividad de la empresa
Según el enfoque de Bruch, quien también ha sido Profesora de Liderazgo Estratégico e Internacional de la Escuela de Negocios de Londres, las emociones tienen distintas intensidades y distinta fuerza, que se reflejan en el grado de actividad de la empresa y deben ser tomadas en cuenta para la planeación estratégica y en cada acción que se emprende.
En este entendido, Bruch sostiene que mediante una matriz de energía podemos describir los estados de la energía de una organización y medirlos, utilizando dos dimensiones: la intensidad y la calidad de la Energía Organizacional.
La intensidad de la Energía Organizacional refleja el grado en el que una empresa ha activado su potencial emocional, cognitivo y de comportamiento; específicamente, el nivel de tensión emocional, el grado de alerta, la interacción y la comunicación entre los empleados. Esta intensidad puede clasificarse en alta o baja.
Una alta intensidad indica un elevado nivel de involucramiento emocional, activación mental y compromiso. Por otro lado, la baja intensidad es representada por niveles bajos de dichos estados.
Alinear la energía con los objetivos del negocio
Por el otro lado, la calidad de la Energía Organizacional describe cómo la empresa utiliza su energía; hasta qué punto las fuerzas emocionales, cognitivas y de comportamiento están alineadas con los objetivos centrales de la empresa.
De acuerdo con Bruch, la calidad puede clasificarse como positiva o negativa. Una Energía Organizacional positiva se caracteriza por un uso constructivo del potencial de la empresa. La gente dirige sus emociones, agilidad mental, esfuerzo y actividades a fortalecer a su equipo de trabajo o a cumplir los objetivos de la empresa.
La energía negativa se ve reflejada en una falta de orientación hacia los objetivos comunes. Además, implica un uso destructivo del potencial de la organización. Cuando una empresa se encuentra en un estado de energía negativa, se perciben emociones como miedo, frustración y enojo entre sus colaboradores; la gente piensa y actúa en formas discordantes con los objetivos de la empresa y anteponen su beneficio personal al alcance de las metas planteadas por la empresa.
Cuando las emociones son de intensidad alta, se ve reflejado en el nivel de interacción entre las personas, el grado de alerta y en el entusiasmo, la alegría y la satisfacción, sostiene Bruch; cuando la intensidad es baja, se percibe apatía, inercia, cansancio, inflexibilidad, cinismo, temor, frustración y pesadumbre
Tipos de zona de energía
En función de la combinación entre intensidad y calidad, la empresa puede encontrarse en alguna de las siguientes zonas:
– Zona de Confort: Puede verse en empresas con un alto nivel de satisfacción, pero poca vivacidad; emociones débiles pero positivas, poca actitud de alerta y de tensión emocional. Esto se traduce en falta de iniciativas estratégicas que movilicen hacia el alcance de los objetivos comunes.
– Zona de Resignación: En este estado, las emociones dentro de la empresa son débiles y negativas. Existe frustración, desaliento y pesadumbre. Las personas se sienten emocionalmente distantes de la empresa.
– Zona de Agresión: Aquí encontramos un gran nivel de tensión y emociones mal canalizadas. La tensión produce un nivel de competencia interno que imposibilita el trabajo en equipo y la coordinación.
– Zona de Pasión: Es en esta zona donde se disfruta de emociones intensas y de gran calidad; las personas gozan con orgullo su trabajo y se sienten alegres de pertenecer a la organización. Están entusiasmadas y alineadas con los objetivos, lo que produce creatividad, innovación y trabajo en equipo.
Definitivamente, las emociones débiles no estimulan a la gente a la acción, mientras que un nivel de emoción alto, fomenta el entusiasmo colectivo y genera acción.
Pero cuidado. Al intentar gestionar las emociones –afirma Bruch– pueden surgir trampas que responden, generalmente, a la tendencia de la empresa a ubicarse en una zona determinada, sin considerar el entorno, o a tendencias forzadas de la dirección a ubicarse en ciertas zonas.
Trampas emocionales
Trampa de la pasión permanente: Empujar a una empresa constantemente en el camino de la pasión puede conducir a un agotamiento. Por ello, deben existir etapas de descanso, para que el personal pueda recuperarse y disfrutar de los logros obtenidos.
Trampa de la inercia: Es la falta de habilidad para adaptarse a los entornos cambiantes y las empresas suelen caer en esta trampa luego de períodos de éxito o de etapas de bajo rendimiento, donde la mediocridad sostenida en los procesos hace que los colaboradores pierdan la confianza.
Trampa de la corrosión: Cuando la coyuntura del sistema cambia y comienzan a existir amenazas externas y ocurren situaciones de discordia interna, comienzan a desgastarse las relaciones. En lugar de trabajar unidos, las energías provocan luchas internas y la falta de optimismo y colaboración termina erosionando la empresa.
¿Cuál es la mejor forma de canalizar las emociones?
Para liberar la energía emocional de las personas y canalizarla correctamente, existen dos caminos deseables:
Instalarse en la zona de agresión. Esto requiere concentrar la atención, las emociones y el esfuerzo de la gente, para alinearlos al objetivo de sobrevivir a distintas amenazas (quiebra, reducción de personal, nueva competencia, tecnologías disruptivas, entre otras).
Instalarse en la zona de pasión. Esto, en cambio, implica desarrollar el entusiasmo colectivo para alinearse en una misma visión, detrás de un mismo propósito.
¿Cuándo y cómo instalarse en cada zona?
Para que una organización decida instalarse en la zona de agresión, debe existir una amenaza visible e, incluso, experimentada por la empresa. Las emociones que surjan deben canalizarse mediante un proceso disciplinado, dando instrucciones precisas y planes detallados.
Los líderes deben guiar, monitorear y controlar el proceso continuamente. Su participación y compromiso son esenciales. Las emociones con las que se encontrarán son la ira, el temor, el odio, la vergüenza. Todas estas emociones movilizan a las personas, pero no sacan lo mejor de ellas y no permiten innovar, pero sí sobrevivir.
Para instalarse en la zona de pasión hay que despertar los sueños de las personas y comprometerlos en la realización de distintos logros. El objetivo es invocar una pasión que sea capaz de superar la pasividad. Para ello, los líderes deben ser calmos, gentiles e inspiradores, y deben generar ambientes de curiosidad, emoción y pertenencia, con el objetivo principal de lograr que la gente vea una oportunidad, crea en ella y se comprometa.
*Heike Bruch ha sido honrada varias veces por sus logros científicos. En 2017 fue nombrada la científica líder en investigación de recursos humanos en el área de habla alemana y, una vez más, fue incluida en la lista de las 100 mujeres más sobresalientes en Suiza.
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